ベトナムの個人所得税（PIT：Personal Income Tax）は、個人の所得に対して課される直接税です。日本の所得税と同様に、給与所得や事業所得など様々な所得が課税対象となります。最大の特徴は、「居住者」か「非居住者」かによって税率と計算方法が大きく異なる点です。2026年1月1日からは税率構造が7段階から5段階に簡素化されるなど大きな制度改正が行われており、駐在員を含む実務担当者は最新の知識を持つことが不可欠です。

労働許可証とは、外国人がベトナムで合法的に就労するために必要な公的証明書です。労働法に基づき、外国人労働者は就労開始前に労働許可証を取得することが義務付けられています。通常、取得には健康診断書、犯罪経歴証明書、学歴証明、職務経歴書などが必要です。申請は雇用主が行い、有効期間は最大2年です。

ベトナムにおける「賃金テーブル」は、企業が従業員の給与を決定するために使用する、職務や役職ごとの給与額を定めた一覧表です。かつては行政機関への登録義務がありましたが、2021年以降は登録義務が撤廃されました。しかし、作成および事業所での保管義務は依然として存在します。このテーブルは、従業員に対する給与支払いの公平性・透明性を担保し、労働監督機関の調査に対応するための重要な基礎資料となります。実務上は、最低賃金の改定や物価上昇に合わせて定期的な見直しが必要です。

ベトナムの「賃金（給与）」は、基本給・給与手当・その他の追加支給額の3要素で構成されます。日本の給与体系とは異なり、各種手当の占める割合が大きく、その内容も多様です。特に、社会保険料の算定基礎に含まれる手当と含まれない手当の区分が複雑で、年々その範囲が拡大する傾向にあります。実務では、労働契約書に各項目を明確に記載し、社会保険料の対象範囲を正しく理解した上で給与設計を行うことが、労務リスク管理の鍵となります。

退職手当とは、労働者が一定の条件下で退職する際に、雇用主から支払われる金銭補償を指します。ベトナムでは労働法に基づき、勤務期間が12か月以上かつ契約満了時の退職に該当する場合、在籍年数 × 平均月給の1/2を基準として退職手当の支給が義務付けられています。なお、社会保険加入期間中の勤務年数は控除される点が大きな特徴で、制度の仕組みは日本と異なります。

試用期間とは、企業が採用した従業員の適性や能力を評価するために設ける期間で、ベトナムでは「試用契約（Probation Contract）」として労働契約とは別に文書で締結されます。 労働法により職種に応じた上限日数（管理職：180日、専門職：60日、一般職：30日、そのた他-この３つに当てはまらない単純労働など：6日）が定められており、期間中の給与は雇用時の給与の85％以上とされ、試用終了時には結果を通知し、雇用の継続・中止を明確にする義務があります。

ベトナムでは、地域ごとに異なる「地域別最低賃金」と、社会保険計算に用いられる「基本最低賃金（官民共通ではない）」の2種類が存在します。労働契約、社会保険加入の計算、残業代計算など、幅広い実務に関係するため、正確な把握が不可欠です。

労働契約とは、企業と従業員の間で締結される雇用に関する正式な契約書を指します。労働時間、給与、職務内容、契約期間、解雇・退職条件などの基本条件が記載され、雇用関係を明文化する重要な書類です。ベトナムでも労働契約の締結は法律で義務付けられており、トラブル防止のためにも必ず書面で交わされます。